Fragmentisano tržište, sporo izdavanje dozvola i manjak radne snage sprečavaju veće investicije u Evropskoj uniji

Evropska privreda svake godine propušta oko 120 milijardi evra potencijalnih investicija, a razlog su pre svega neusklađeni propisi i složene administrativne procedure u državama članicama Evropske unije. Ove prepreke, prema novoj studiji istraživačke grupe TEHA u saradnji sa Amazonom, čine da evropska privreda ne funkcioniše kao jedinstveno tržište, što direktno utiče na nivo investicija i rast u regionu.

Neusklađeni propisi i administrativne barijere ograničavaju investicije

Prema rezultatima studije, 62 odsto evropskih kompanija ima poteškoće kada pokušava da proširi poslovanje u druge članice EU. Razlog je u neusaglašenim pravilima, što kompanije primorava da svaku državu tretiraju kao poseban tržišni prostor. Uklanjanje ovih prepreka moglo bi, prema procenama, da poveća poslovne investicije za oko 10 odsto, posebno u oblasti istraživanja, razvoja softvera i ulaganja u nematerijalnu imovinu.

Dodatni problem predstavlja sporo izdavanje dozvola, naročito u energetskom sektoru. Za velike projekte u elektroenergetskoj mreži proces odobravanja traje četiri do pet godina, dok za obnovljive izvore energije pojedini projekti čekaju i do devet godina. Ovakvi rokovi povećavaju troškove, a privatne investitore dodatno odvraćaju od ulaganja u projekte sa višegodišnjom realizacijom.

Nedostatak radne snage i infrastrukturni jaz dodatno usporavaju razvoj

Pored administrativnih izazova, kompanije koje je anketirala Evropska investiciona banka istakle su da su dostupnost kvalifikovanih radnika, ekonomska neizvesnost i visoki troškovi energije ključne prepreke za investiranje u 2025. godini. Na to se nadovezuje i trend starenja stanovništva u Evropi, zbog čega se procenjuje da će do 2050. godine broj zaposlenih biti manji za oko 30 miliona.

Studija navodi da će, prema Dragi izveštaju o konkurentnosti EU iz 2024. godine, Uniji do 2030. biti potrebno oko 600 milijardi evra godišnje za ulaganja u infrastrukturu kao što su saobraćaj, energetika i digitalne mreže. Međutim, trenutna fragmentacija tržišta i različiti porezi, kao i neujednačena primena propisa poput Akta o veštačkoj inteligenciji, dodatno komplikuju poslovanje kompanija koje posluju u više država.

Potrebno je usklađivanje politika na nivou EU

Na kraju, istraživači ističu da bi uklanjanje prepreka za investicije zahtevalo koordinisano delovanje na nivou Evropske unije, a ne parcijalna rešenja u pojedinačnim državama članicama. Na taj način, evropska privreda bi mogla da postane atraktivnija za strane i domaće investitore, obezbeđujući stabilniji rast i konkurentnost na globalnom tržištu.

Prestanak radnog odnosa moguć je samo uz zakonski razlog i poštovanje procedura, a zaposleni imaju pravo na sudsku zaštitu

Zakon o radu precizno reguliše kada je otkaz zakonit i pod kojim uslovima zaposleni može da ospori odluku poslodavca. Otkaz ugovora o radu moguć je samo ukoliko postoji opravdan razlog, jasno naveden u zakonu, i uz poštovanje propisanih procedura. Ako bilo koji od ovih uslova izostane, zaposleni ima pravo da pokrene sudski postupak radi zaštite svojih prava.

Otkazni razlozi prema zakonu o radu

Razlozi za otkaz zaposlenom svrstani su u četiri osnovne grupe: radna sposobnost i ponašanje zaposlenog, povreda radne obaveze, nepoštovanje radne discipline i potrebe poslodavca. Najčešći osnov je nedovoljna radna sposobnost ili neispunjavanje očekivanih rezultata, ali i povrede radnih obaveza ili discipline.
Na primer, ukoliko zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, poslodavac je dužan da najpre uruči pisano obaveštenje koje konkretno navodi nedostatke, predloge za poboljšanje i daje primeren rok za napredak. Tek ako zaposleni ne ispravi nedostatke u datom roku, otkaz može biti zakonit.

Procedura za otkaz i mogućnosti osporavanja

Za otkaz zbog povrede radne obaveze, neophodno je da ta povreda bude jasno definisana u opštem aktu poslodavca ili ugovoru o radu. Poslodavac je dužan da zaposlenog pismeno upozori na postojanje razloga za otkaz i omogući mu rok od najmanje osam dana da se izjasni. Upozorenje mora sadržati osnov za otkaz, činjenice i dokaze, kao i rok za odgovor. Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj postupak, otkaz se smatra nezakonitim.
S druge strane, otkaz zbog nepoštovanja radne discipline može biti izrečen ako zaposleni na primer neopravdano odbije rad, ne dostavi potvrdu o sprečenosti za rad ili ne koristi zaštitnu opremu kako je propisano. I u ovim slučajevima mora se poštovati zakonska procedura obaveštavanja i omogućavanja izjašnjavanja zaposlenog.

Sudska zaštita i značaj pravilne procedure

Ukoliko poslodavac ne navede zakonski osnov za otkaz ili ne sprovede propisanu proceduru, zaposleni može osporiti odluku pred sudom. Sud tada utvrđuje da li su ispunjeni svi zakonski uslovi za prestanak radnog odnosa.
Kao rezultat toga, pravilno sprovedena procedura štiti interese obe strane i smanjuje rizik od sudskih sporova. Zbog toga je važno da i poslodavci i zaposleni budu upoznati sa svim relevantnim odredbama Zakona o radu. Jasno definisani uslovi za otkaz i mogućnost osporavanja odluke doprinose stabilnosti radnih odnosa i pravnoj sigurnosti na tržištu rada.

Sve više firmi razmatra formiranje Robot Relations odeljenja, jer AI sistemi utiču na zapošljavanje i prava radnika

Korporacije širom sveta razmatraju uvođenje novog sektora pod nazivom Robot Relations (RR), kako bi odgovorile na izazove koje donose napredni AI sistemi u svakodnevnom radu. Ključni razlog za ovu promenu su rastući problemi koje radnici imaju sa AI četbotovima i velikim jezičkim modelima, što je potvrđeno u najnovijim analizama o budućnosti rada.

Robot Relations: odgovor na izazove AI sistema

Inicijativa za formiranje RR sektora proistekla je iz praktičnih problema koje donosi primena algoritama za zapošljavanje, nadzor i procenu zaposlenih. U Sjedinjenim Američkim Državama, zakonodavno telo u Kaliforniji usvojilo je predlog za ograničenje upotrebe automatizovanih sistema pri otkazima i disciplinskim merama, dok predlog čeka potpis guvernera. U San Francisku je u eksperimentalnoj prodavnici AI sistem Luna dobio ovlašćenje da odlučuje o zapošljavanju i raspoređivanju smena, pri čemu je u avgustu prvi put preporučio otkaz zaposlenom.

U isto vreme, Meta se suočava sa tužbom bivših zaposlenih koji navode da su AI sistemi korišćeni pri odabiru radnika za otkaze. Kompanija je te navode negirala. Ovi slučajevi pokazuju koliko je važno jasno definisati odgovornost kada AI sistemi greše. Radnici se sve češće pitaju da li mogu da odbiju upotrebu AI sistema i ko snosi posledice za eventualne greške algoritama.

Algoritamsko upravljanje i otpor radnika

Prema podacima OECD-a, čak 90 odsto američkih menadžera navodi da njihove kompanije koriste bar jedan sistem za praćenje ili procenu zaposlenih. Međunarodna organizacija rada upozorava da algoritamsko upravljanje postaje sve rasprostranjenije, što menja način dodele zadataka i procene učinka. Istovremeno, radnici gube deo autonomije, jer AI sistemi prate ponašanje i rezultate u realnom vremenu.

Zbog toga sindikati sve češće pregovaraju o pravilima za upotrebu AI sistema, uključujući prekvalifikaciju, nova radna mesta i zaštitu ličnih podataka. Za radnike koji nisu članovi sindikata, dosadašnji HR sektor često ostaje jedino mesto za rešavanje problema, što otvara prostor za razvoj Robot Relations odeljenja. Orestis Papakirijakopoulos sa Tehničkog univerziteta u Minhenu smatra da bi RR sektor mogao procenjivati uticaj AI na dobrobit radnika i profesionalni razvoj.

Uloga RR sektora i budućnost odnosa čoveka i mašine

Stručnjaci upozoravaju da je problem širi od samog uvođenja „novog kolege“ u vidu AI sistema. Kristina Zaga sa Univerziteta u Tventeu ističe da mnogi AI sistemi pretvaraju zaposlene u deo automatizovanog procesa, gde ljudi nadgledaju i intervenišu kada mašina pogreši. Ona smatra da radnici ne bi trebalo samo da se prilagođavaju automatizaciji, već i da učestvuju u njenom razvoju i upravljanju.

Kao rezultat, Robot Relations sektor bi mogao postati ključan za zaštitu prava zaposlenih u novoj eri, gde AI ima sve veći uticaj na radne procese, zapošljavanje i karijerni razvoj. Pitanje ko je odgovoran kada AI odlučuje o sudbini radnika postaje centralno pitanje savremenih kompanija.